Manager avec 3 post-it… c’est possible !!

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En 1991, les inconnus ont fait rire la France entière dans un sketch, devenu mythique, avec une simple question « C’est quoi la différence entre un bon et un mauvais chasseur ?».

La question et la réponse que l’on pourrait qualifier à minima de confuse, peut se transposer au management… « Un mauvais manager, il pilote, il décide, il recadre… il manage quoi
« Le bon manager, il pilote, il décide, il recadre… il manage… mais ce n’est pas pareil »

La différence entre un bon et un mauvais manager ne se situe pas dans les outils, les techniques qu’il utilise. Ce serait trop simple ; il suffirait de choisir parmi les 153 986 livres de management et référencés sur Amazon, pour devenir un bon manager.
Non, la différence se joue ailleurs, pas sur des outils mais sur la voie du cœur. Celle qui va me toucher en tant qu’individu et pas seulement en tant que salarié. Celle qui fait que chaque matin je vais me lever avec l’envie et le plaisir de venir travailler avec (pour ne pas dire pour) mon manager.
Ce qui est le plus incroyable, c’est que cette différence, tout manager peut la faire pour autant qu’il l’incarne au quotidien… Et cela tient seulement sur trois post-it !

> 1er post-it : RECONNAÎTRE

Qu’est-ce qui fait que lorsque l’on propose à un prisonnier soit une punition par les coups, soit l’isolement, il choisit toujours les coups ?
Qu’est ce qui pousse un enfant à faire des bêtises pour se faire remarquer afin que son papa ou sa maman arrête de trop passer son temps devant son ordinateur ou à jouer avec sa sœur ?
Qu’est-ce qui pousse un collaborateur à sortir une boutade en pleine réunion stratégique alors que je cela fait 30 minutes que l’animateur expose avec éloquence ce qu’il attends d’eux pour l’année à venir ?

Nous savons que l’être humain a besoin de se nourrir et de sécurité pour vivre, et il a aussi besoin de reconnaissance pour exister ! C’est la reconnaissance dans le regard de l’autre qui me donne le sentiment de ma valeur et me réassure sur mes qualités, mes compétences, mes actes.

Satisfaire le besoin de reconnaissance des collaborateurs est vital pour eux. Je ne dois pas simplement voir en eux, une homme ou une femme à qui je demande de réaliser une tâche, une action contre un salaire – et donc s’adresser uniquement au salarié – mais je dois m’adresser et m’intéresser à eux en tant qu’individu, à la personne en tant que tel.

> 2nd post-it : METTRE EN CONFIANCE

Qu’est qui fait que ce matin je préfère me prélasser dans le lit plutôt que d’aller courir ?
Qu’est ce qui fait qu’après avoir passé un moment de détente avec ma fille, elle se met plus facilement à faire ses devoirs ?
Qu’est ce qui fait que la pause café me redonne de l’énergie ?

Winston Churchill disait « On ne réussit pas parce qu’on est le plus fort, mais parce qu’on ne doute plus »
La motivation est instable, elle ne cesse de varier dans la journée parce qu’elle est émotionnelle. Elle est directement liée à la manière dont je vais vivre telle ou telle situation. Elle va donc monter ou descendre en fonction de la confiance que je vais avoir dans ma valeur ou le doute sur ma valeur à réaliser une action.

En tant que manager, je ne suis pas maître Yoda, je n’ai pas le pouvoir de motiver les gens mais je peux (si j’en ai la volonté) créer des conditions dans lesquelles mes collaborateurs vont se motiver.

> 3post-it : « EN QUOI L’AUTRE PAUT-IL AVOIR RAISON DE … ? »

Qu’est-ce qui fait qu’à Noël, nous préférons éviter les sujets de politique pour éviter les disputes ?
Qu’est-ce qui fait que par moment je dispute mon enfant à tort ?
Qu’est qui fait que je suis frustré quand mon manager me raconte ce que j’ai certainement dû faire pour obtenir un tel résultat ?

La phrase magique se cache derrière une citation de Confucius : «  Je ne cherche pas à connaître les réponses, je cherche à comprendre les questions »
C’est-à-dire écouter ce que me dit mon interlocuteur ; et l’écouter vraiment, pour comprendre ce qu’il me dit et non pas pour chercher à placer ses idées.

De manière très simple, ne devrions-nous pas nous demander « En quoi l’autre peut-il avoir raison de… ? » plutôt que de chercher à le contredire ou à se justifier.
L’objectif n’est pas de lui donner raison mais de chercher à comprendre ce qui l’a poussé à agir de la sorte, à tenir ces propos, à choisir telle ou telle stratégie…
Questionner son collaborateur pour qu’il exprime ce qu’il ressent, qu’il nous explique ce qu’il a fait, nous permettrait de prendre la juste information. En agissant de la sorte, non seulement nous apprenons plus, mais nous satisfaisons également son besoin de reconnaissance et nous lui donnons de l’énergie

Parce que de plus en plus, la capacité à coopérer sera centrale, donc à créer du lien pour créer de la valeur, les managers de demain seront des individus de cœur d’abord, ni seulement sachant ni seulement experts mais des passionnés de la relation, des leaders au service.

Alors à vos post-it pour y penser à chaque instant !

Emmanuel Marusczak

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