Google : laboratoire de l’entreprise de demain ?

Comment Google est devenue l’entreprise rêvée des salariés américains ?

Il y a quelques années, Google faisait l’amère découverte que beaucoup de femmes quittaient l’entreprise.  Le taux de départ des femmes indiquait clairement que Google n’est pas à la hauteur de son ambition de fabriquer du bonheur.

Laszlo Bock, qui dirige le département ressources humaines de Google (People Operations (POPS), dans le langage Google) s’est attaqué à ce problème. Il en est ressorti que si les femmes partaient c’est à cause des congés maternités jugés peu avantageux. En 2007, Laszlo Bock décida que nouvelles mères allaient obtenir cinq mois de congé maternité avec 100% de leur salaire, la prise en charge à 100% des cotisations retraite et maladie, et l’autorisation de répartir ces congés à la carte, au lieu des 12 semaines habituellement.

Cette décision en surprendra plus d’un, mais au final une fois cette décision mise en place, le taux de départs de Google chez les jeunes mères a rejoint la moyenne de l’entreprise et selon Laszlo Bock, si l’on intègre les coûts de recrutement au calcul, accorder cinq mois de congé aux jeunes mères n’est pas plus coûteux pour l’entreprise

Cette évolution sur le sujet des congés maternité illustre la façon dont POPS a contribué à faire de Google le meilleur employeur du pays en 2013 pour la quatrième année consécutive, alors que Facebook, Apple ou Amazon ne sont même pas dans le classement.

POPS, véritable laboratoire scientifique de recherche social en entreprise

Depuis 2 à 3 ans, une équipe de chercheurs en sciences sociales (PiLab pour people & Innovation Lab) a été intégré à POPS est étudient comment les employés répondent aux problématiques associées à la gestion d’une entreprise de grande taille :

  • Combien de fois faut-il rappeler aux gens qu’il faut abonder son compte d’épargne retraite ?
  • Quels sont les comportements gagnants des meilleurs managers ? Peut-on les transmettre ?
  • Les managers intermédiaires sont-ils indispensables ?
  • Faut-il augmenter le salaire de base ou donner une prime pour augmenter la motivation des employés ?

Toutes les réponses ne sont pas applicables ailleurs que chez Google, mais certaines comme « comment former de meilleurs managers et comment améliorer les entretiens d’embauche » le sont.

Ainsi, POPS recueille des milliers de données qui une fois analysées leur permettent de prendre des décisions liées aux ressources humaines en se basant sur des éléments factuels précis et objectifs. Voici quelques exemples qui ont abouti à une modification dans l’organisation de Google :

  • Google était réputé dans la Vallée pour la quantité d’entretiens imposés aux candidats à l’embauche. Grâce à une étude menée par POPS, Google décide désormais de limiter le nombre d’entretiens avant embauches à 4, car au-delà, la note attribuée au candidat s’éloigne de leur note finale. Le coût d’un recrutement a donc largement diminué.
  • Les managers intermédiaires sont nécessaires, contredisant ainsi les fondateurs de Google qui pensaient qu’une entreprise où personne n’était le chef de personne pouvait fonctionner.
  • Les meilleurs managers avaient un taux de turnover au sein de leurs équipes, largement plus bas que les moins bons managers, ils appliquent 8 grands principes de managements. Depuis que ces piliers sont transmis à l’ensemble de la chaîne managériale par des formations, et les notes de tous les managers ne cessent d’augmenter depuis.
  • Les salariés favorisent l’augmentation de leur salaire fixe plutôt que les primes.

Les 8 principes fondamentaux du management chez Google :

  1. Un manager doit savoir être un bon coach : donner aussi bien du feedback positif et constructif que négatif, mettre en place régulièrement des entretiens individuels avec les membres de son équipe.
  2. Il doit savoir motiver son équipe, ne pas micro-manager : trouver le bon équilibre entre le fait de leur laisser une certaine liberté et être présent pour les conseiller.
  3. Démontrer à ses équipes de l’intérêt pour leur réussite et pour leur bien-être : les connaître personnellement, aider à l’intégration de nouveaux membres.
  4. Être productif et orienté vers les résultats
  5. Savoir communiquer et être à l’écoute de son équipe
  6. Les aider dans le développement de leur carrière
  7. Avoir une vision et une stratégie claire pour l’équipe : leur fixer des objectifs et les informer de la stratégie, les impliquer.
  8. Avoir les compétences techniques nécessaires pour comprendre et soutenir le travail de ses équipes.

Laszlo BockL’objectif de Laszlo Bock reste de mieux comprendre les attentes des salariés de Google afin de leur permettre de mieux vivre leur travail : « On passe plus de temps à travailler qu’à toute autre chose… Si vous travaillez 8 ou 10 heures par jour, c’est plus que le temps que vous passez à dormir, plus que le temps que vous passez avec votre conjoint. Quand on fait le calcul, c’est un peu déprimant. Même si l’on aime son boulot, le travail devrait être à la hauteur du temps qu’on y consacre. Pourquoi n’est-ce pas le cas ? »

Source : http://www.slate.fr/story/67685/google-la-boite-bonheur

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